مدیران کهنه کار، زمانه ای نو در مدیریت – قسمت اول

رهبری کردن در این اوضاع کاری است دشوار، سرگیجه آور، پرآشوب، آزاردهنده و گیج کننده. اما در عین حال کاری است نشاط بخش، هیجان انگیز و وجدآور. اگر بتوانیم در دنیایی که چهره واقعیت را ابرهای تیره پوشانده، زندگی کنیم و از روند امور به سرعت آگاه شویم و این روند را به بهترین وجه تفسیر کنیم و بفهمیم که دنیا اکنون در چه وضعی قراردارد و به چه سوی می رود، آن گاه در میدان رقابت کامیاب خواهیم شد. قدرت واقعی رئیس رو به زوال رفته است. متمرکز شدن قدرت در بالا، در دست کسی که دانایی و منابع لازم را برای کنترل و هدایت کل سازمان دارد، می تواند بی نقص ترین شیوه اداره یک خط راه آهن یا اداره امور جاری و تکراری باشد. اما این شیوه در زمانه تغییرات پرشتاب و آشوب گونه و پیش بینی ناپذیر، مناسب نیست.

اول – به ندای درون خود گوش دهید

رهبران بسیاری را دیده ام که به هیچ وجه نمی توان آنان را با جاذبه نامید. اما رفتار آنها به گونه ای بوده است که توانسته اند به مقدار زیاد در همکاری خود حس اعتماد برانگیزند و به سبب داشتن همین توانایی در کشاندن افراد به سوی خویش، توانسته اند اصول و آرمان های خود را پیش ببرند. این ها زنان و مردانی هستند که با قلب خویش کار می کنند و فقط به مغز خویش متکی نیستند. این گروه از رهبران با تصویر پردازی، نماد آفرینی، انگ و نشانه و افکندن طرحی نو دمسازند.

بنیس با این اندیشه که با فکر بازنشستگی مخالف است معتقد است که می توان از کهنه مدیرات با شیوه هایی بهتر و نوتر بهره برد. او معتقد است انسان ها باید هر 5 یا 7 سال یک بار کارشان را عوض کنند. زیرا این دگرگونی سبب می شود که انسان همواره تدبیرهای نوتر و حتی پیشه های جدیدتر را بیاموزد. نویسنده بر چهار شایستگی در رهبران تاکید دارد:
1- توجه به چشم انداز آینده
2- معنا بخشی به چشم انداز آینده به کمک ارتباط
3- اعتماد آفرینی
4- جستجو برای خود گاهی و عزت نفس
همین شایستگی ها باید در پیروان نیز باشد.
از دیدگاه نویسنده کتاب، مدیریت رهبری یعنی منش، منش ها نیز با هم تفاوت های ظریف دارند. در هنگام کار با مدیران باید بر اهمیت منش (اصول اخلاقی) پا فشاری کرد.
رهبری سه پایه دارد: بلند پروازی یا نیروی دانش، شایستگی یا مهارت، صداقت یا بافت اخلاقی.
نیاز به “مدیران ارزش – مدار” نیاز تازه ای نیست. رهبران باید جهت یاب اخلاقی داشته باشند و آرمان را با ارزش ها پیوند دهند. معنای رهبری چیزی فراتر از افزودن بر ثروت سهامداران است.

موقعیت آفرینی

وقتی کسی فرمانبر ندای درون خود باشد، فقط به موقعیت ها واکنش نشان نمی دهند، بلکه موقعیت آفرینی می کند. رهبران بزرگ موقعیت آفرین اند. اگر انسان بهترین آرمان را داشته باشد، ولی از ایجاد اعتماد ناتوان باشد، آن آرمان بیهوده است. البته منظور فقط اعتماد خشک و خالی نیست، منظور متصل شدن و پیوند یافتن با قلب و جان انسان هاست. امروز هم مثل همیشه چالش اعتماد آفرینی و نگهداشت آن وجود دارد. اگر رهبران اعتماد آفرین نباشند، آن گاه مشارکت و توان افزایی به میراث شوم کابوس شهرت بدل خواهد شد.

دوم – کار را با نشان دادن مقصد نهایی آغاز کنید

انسان ها نیازمند هدف های با معنا هستند. هدف از زندگانی معین است. اگر هدف نهایی یا مشترک باشد به همه چیز خواهیم رسید. اگر برای رسیدن به هدف نهایی، همسویی و هماهنگی نباشد سازمان به دردسر می افتد، زیرا نقطه مقابل هدفمندی، سرگردانی است. هدف نهایی باید با معنا و پرطنین باشد.
همواره مدافع سرسخت ارزش های اخلاقی باشید. داشتن هدف نهایی و دیدگاه درست و محکم، چرخ امور سازمان را می چرخاند.
هدف، واژه ی کوتاهی است که سه بعد عمده دارد: شور و دلبستگی، چشم انداز و معنا.
مایکل ایسنر(M. Eisner) می گوید: «ما باید آغوش خود را به روی هر ایده جدید، از هر منبعی که باشد، بگشاییم و محیطی ایجاد کنیم که افراد از آن نترسند وگرنه هرگز ایده های درخشان به سوی ما نمی آیند.»
حال اگر چشم انداز داشته باشید صاحب بینش، شناخت و دور اندیشی می شوید. به زبان دیگر گذشته، حال و آینده را درک می کنید. اگر بتوانیم از روند امور به سرعت آگاه شویم و این روند را به بهترین وجه تفسیر کنیم و بفهمیم که دنیا اکنون در چه وضعی قرار دارد، آنگاه در مدیریت میدان رقابت کامیاب خواهیم شد.
به اعتقاد نویسنده، معنا یعنی اطلاعاتی که وقف هدف نهایی می شود. مایکل ایسنر می گوید: معنا وقتی حاصل می شود و انسان وقتی به بهترین شکل کوشش می کند که از پذیرش مخاطرات نترسد، از تحمل انتقاد نهراسد و از شرمندگی و حتی از شکست هم بیم نداشته باشد.

سوم – در رهبری از صدا و تصویر مدد بگیرید

تفاوت رهبری به کمک صدا و تصویر با رهبری از موضع منصب و قدرت چیست؟

نکته اصلی در رهبری زبانی، اعتماد است. اعتماد علاوه بر اینکه سبب جلب حمایت کارکنان می شود، آنها را پشت سر رهبر نگاه می دارد. رهبری زبانی شرط لازم برای رهبری در هر موقعیت است.

مشخص کردن آرمان

عمل اصلی در کامیابی در هر کار مخاطره آمیزی، مدیریت وجود آرمانی مشترک در بین کارگزاران است. آنچه کارکنان بیش از چیزهای دیگر از رهبران می جویند، آرمان و جهت گیری، هدف نهایی و عزم، اعتماد وصداقت است. رهبران امروزه شرایطی ایجاد می کنند که همه کارکنان در هر رده توان افزا شده و قدرت رهبری پیدا کنند و در آرمان سازمان شریک شوند و در نتیجه بتوانند تصمیم های درست بگیریند.
رهبری باید آرمان باشد و همکاران خود را چنان توانمند کند که در هر کار آرمان را در نظر داشته باشند و آن را پیاده کنند، آرمان  باید با واقعیت ها پیوند داشته باشد، به طوری که مبنای تصمیم گیری‌ها گردد.

راهبری آرزوها

رهبران، آرزو را واقعیت می بخشند، همه رهبران توان تبدیل آرمان به واقعیت را دارند. جک ولش مدیر عامل وقت جنرال الکتریک معتقد است: «مدیران پیشین گمان می کردند به این دلیل مدیر شده اند که اطلاعات و آگاهی آنها بیش از کارکنان است. اما مدیر آینده چنین تصوری ندارد، مدیریت او بر پایه اشتراک در اصول ارزشی، اشتراک در واقع بینی و اشتراک در آرمان است.»
مسئولیت رهبر، تبدیل آرمان به واقعیت است. زمانه به رهبرانی نیاز دارد که با آفرینش آرمان و سپس تبدیل آن به واقعیت، رویاها را زنده کنند.
برآرودن رویا پنج مرحله دارد:
1- انتقال و همه فهم کردن آرمان
2- گزینش وسواس گونه
3- خشنودی ساختن
4- باز آموزی
5- سازماندهی دوباره
آدم هایی که ایده های درخشان دارند اغلب محتاج کسانی اند که آن ایده ها را پیاده کنند. رهبران، محتاج مدیران اند، اگر مدیران نباشند، رهبران شبیه شاعران تنها می شوند.
آرمان به تنهایی دردی را دوا نمی کند. اندیشه و روشن فکری تا زمانی که اندیشه به عمل درنیاید، معنا و مفهوم ندارد.
تدبیر چهارم – اعتماد آفرین و پاسدار اعتماد باشید
یکی از ویژگی های برجسته رهبران جدید، توانایی اعتماد آفرینی و پاسداری آن است. میزان اعتماد در کارگاه بیشتر به خاطر برنامه ی “تعدیل نیرو انسانی” به پایین ترین حد خود رسیده است. رهبران در کارکنان به چشم دارایی مالی نگاه می کنند، نه گنجینه شرکت.
رهبری همراه با اعتماد
رهبری کردن بدون اعتماد کاری است دشوار، به خصوص اگر شمار زیادی از کارکنان نگران از دست دادن کار خود باشند. اعتماد یکی از آن چیزهای شکننده است که آفرینش آن دشوار و از دست دادن آن آسان است. هنوز هم مدیران و رهبرانی هستند که شرکت خود را “زود گذر” اداره می کنند.

هنرهای رهبران

1- شایستگی: برای اعتماد کردن به رهبران، کارکنان باید در آنها شایستگی و لیاقت ببینند. آنها با حس کنند رهبرانشان شایسته اعتماد هستند.
2- پایانی: پایانی یعنی هر چه سبب حیرت و شگفتی رهبر شود، نباید سبب شگفتی گروه شود. عیب رهبر ناکارآمد این است که به توصیه های آخرین نفر گوش می دهد. در حالی که در کسب و کار هم مثل دنیای سیاست، سودمندی و کارآیی هر تصمیم مساوی است با ارزش آن تصمیم ضرب در میزان پذیرش آن.
3- مهربانی: مهربانی یعنی دلسوزی، همدلی و ظرفیت درک احساس دیگران. به این معنا خیلی از رهبران مهربان نیستند، زیرا از نشان دادن همدلی و خود را جای دیگران گذاشتن عاجرانه است. هیچ نوعی ارتباط بهتر از ارتباط رودرو نیست. یکی از راه های اعتماد آفرینی و نشاندن صمیمت، درست گوش دادن است.
4- رک گویی: پرده پوشی یکی از تراژدی های بزرگ هر سازمان است. نبود صراحت باعث می شود در برابر مقامات به مجاله و پرده پوشی متوسل شویم. رهبر باید از رک گویی برای گردش درست امور استفاده کند و کارکنان را که در عقیده خود راسخ هستند تشویق کند.
5- منش: آنچه که سبب گرد آمدن و ثمربخش شدن ویژگی های یاد شده می شود، منش است. برای آنکه رهبران بتوانند اعتماد آفرین باشند، باید احترام دیگران را به خود جلب کنند. منش روش سطحی نیست، منش نمایانگر هویت انسان است.
به اعتقاد نویسنده کتاب مهم ترین عنصر رهبری منش است.
موفقیت در رهبری ربطی به قاطع بودن یا احساسی بودن ندارد. موفقعیت در رهبری داشتن مجموعه ای از صفات است که همه رهبران اعم از مرد و زن باید داشته باشند و سر سلسله ی آن صفات منش است.
بسیاری از سازمان ها برای ارزیابی مجریان و مدیران خود هفت سنجه دارند. شایستگی فنی یا سواد کسب وکار، مهارت در کار کردن با کارکنان، تسلط بر مفاهیم، نتیجه کار، پسند، نیروی تمیز و داوری، منش. با این همه منش انسان ها همواره در حال دگرگونی و تکامل است. اگر انسان ها همواره سرگرم آمخوتن باشند، نقش آنها رو به تکامل می رود.