اصطلاح انگيزش نخستين بار از واژه لاتين(move) که به معنی حرکت است گرفته شد. انگيزه را چرايی رفتار گويند. به عبارت ديگر هيچ رفتاری را فرد انجام نمی دهد که انگيزه ای يا نيازی محرک آن نباشد. انگيزش انسان اعم از خودآگاه يا ناخودآگاه، ناشی از نيازهای اوست. بنابراين در تعريف انگيزه می توان گفت: انگيزه يا نياز عبارت است از حالتی درونی و کمبود يا محروميتی که انسان را به انجام يک سری فعاليت وا می دارد .
تعريف ديگر انگيزه به اين شکل می باشد که «ميل به کوشش فراوان در جهت تامين هدفهای سازمان به گونه ای که اين تلاش در جهت ارضای برخی از نيازهای فردي سوق داده شود» .
يکی از وظايف اوليه مدير فراهم نمودن موجبات انگيزش کارکنان در سطح بالايي از عملکرد می باشد. يعنی مدير بايد اطمينان پيدا کند که افراد کار می کنند، بطور منظم سرکار حاضر می شوند و سهم مثبتی از رسالت سازمان دارند. عملکرد شغلی به توانايی، محيط و همچنين انگيزش مرتبط است.
انگيزش يک فرايند زنجيره‌ای است که با احساس نياز يا احساس کمبود و محروميت شروع می شود، سپس خواست را به دنبال می آورد و موجب تنش و کنش بسوی هدفی می شود که محصول آن، رفتار نيل به هدف است. توالی اين فرايند ممکن است منجر به ارضای نياز شود. بنابراين انگيزه ها موجب تشويق و تحريک فرد به انجام يک کار يا رفتار می شود در حالی که انگيزش يک خواست کلی را منعکس می نمايد. در تمام تحقيقات انگيزش هنوز جايگاه تنبيه و تشويق به عنوان انگيزه های بسيار قوی مطرح می باشد و در اين رابطه پول به عنوان ابزاری برای مدیریت و اعطای پاداش مطرح بوده، اما تنها عامل انگيزشي نيست.

نظريه های انگيزش:

نخستين نظرات انگيزش

تحول انديشه مديريت در زمينه انگيزش کارکنان، سه مرحله نسبتا متمايز را پشت سر گذاشته است.در نخستين نظرات انگيزش به ارايه الگوی منحصر به فردی از انگيزش پرداخته شده که آنرا درباره هر کارگر و کارمند و در هر موقعيتی قابل صدق می دانند. اين ديدگاه ها عبارتند از مدل سنتی، مدل روابط انسانی و مدل منابع انسانی.

مدل سنتی

مدل سنتی انگيزش با نام فردريک تيلور و مکتب مديريت علمی همراه است. تيلور هنر مديريت را به عنوان ابزار شکل دهنده رابطه مديران و کارگران مورد ملاحظه قرار داد و عامل انگيزش را صرفا” براساس مهارت بيشتر و توليد کارايی بيشتر دانسته و تشويق و تنبيه مورد تاکيد قرار می دهد. تيلور پاداش مادی را تنها محرک برای توليد و کارايی می دانست. اين مكتب معتقد بود يكي از جنبه‌هاي مهم کار مدير اين است که اطمينان حاصل کند انجام وظايف تکراری و ملال آور با بيشترين بازدهی همراه است. مديران تعيين می کردند که چگونه بايد کار انجام شود و سيستم دستمزد تشويقی را به کار می بردند تا کارکنان برانگيخته شوند. اين مدل مبتنی بر انگيزش مادی بوده و در آن پرداخت حقوق و دستمزد به ازای توليد بيشتر افزايش می يافت. طبق اين نظريه مديران معتقد بودند کارگران دارای سستی و تنبلی ذاتی بوده و تنها به وسيله عوامل اقتصادی می توان آنها را به توليد بيشتر تحريک کرد. از اين رو مدل انسانی اقتصادی از اين نظريه حاصل می شود.

مدل روابط انسانی

روابط انسانی حاصل مطالعات هاثورن بود. طبق اين نظريه انسانها بجز پول با عوامل ديگری نيز برانگيخته می شوند. کارهای تکراری و کسالت آور موجب کاهش انگيزه کارکنان می شود اما رفتار اجتماعی موجب افزايش انگيزه و کارايی کارکنان می شود. افراد به عنوان موجودات اجتماعی در پاسخ به محيط کار برانگيخته می شوند. طبق اين نظريه وجود انگيزه لازم مانند رضايت شغلی، موجب بالا رفتن عملکرد کارکنان می شود. مدل انسان اجتماعی از اين نظريه حاصل می شود.

مدیریت, یوبان
مدیریت, یوبان

مدل منابع انسانی

از دهه 1960 به بعد مسلم شد که نظريه های کلاسيک و روابط انسانی، تاثیر روابط اجتماعی و ساختار رسمی را نادیده گرفته و مفروضات مدل روابط انسانی تصویر ناقصی از رفتار انسانی را در محل کار ارایه می داد. مدلهای معاصر انگیزشی بر این فرض هستند که عوامل زیادی قادر به تاثیر گذاری در رفتار انسان می باشد. این عوامل شامل اهمیت نظام پاداش، تاثیرات اجتماعی، ماهیت شغل، الگوی رهبری، نیاز و ارزشهای کارکنان و ادراک خود از محیط کار است .

پژوهشگران این بخش ضمن استفاده از دو مدل قبلی از نظر ساده تلقی کردن مساله انگیزش و نگاه تک بعدی به آن، به دو مجموعه مفروضات بدبینانه و خوش بینانه از انگیزش پرداختند. در نظرات معروف این مدل مفروضات Y و X و دیدگاه مازلو است. در جدول شماره 1 جنبه های مختلف سه مدل سنتی، روابط انسانی و منابع انسانی تشریح شده است. 

مفروضات
1-مدیریت کار برای اکثر انسانها خوشایند نیست.
2- آنچه انجام می دهند از آنچه دریافت می دارند کم اهمیت تر است.
3- تعداد معدودی می خواهند یا می توانند کاری انجام دهند که مستلزم خلاقیت، خود -هدایت يا خود-کنترلی است.

1- انسانها می خواهند مفید و مهم جلوه کنند.
2- انسانها احساس تعلق خاطر می‌کنند و می خواهند به عنوان انساني مفيد و محترم شناخته شوند.
3- امتیاز در انگیزش انسانها برای کار از پول مهمتر هستند.

1-کار اساسا ناخوشایند نسیت انسانها می خواهند برای نیل به هدفهای معنی داری که تعیین کرده اند اشتراک مساعی کنند.
2- بیشتر انسانها می توانند بیشتر از آنچه شغلشان نیاز دارد، خلاق،
خود-هدایت و خود-کنترل باشد.

خط مشی ها

1- مدیر باید از نزدیک بر کارکنان نظارت کند.
2- او باید کار را به اجزای ساده و تکراری که به سهولت قابل یادگرفتن و مدیریت باشد تقسیم کند.
3- او باید روش انجام کار را بطور مشخص معین کند و اجرای آن را قاطعانه بخواهد.

1- مدیر باید کاری کند که کارمند احساس مهم بودن کند.
2- او باید زيردستان را از نتیجه کار آگاه کند و به حرفهای آنان گوش بدهد.
3- مدیر باید به زیردستان اجازه دهد تا در امور روزمره خود-هدایتی و خود-کنترلی را اعمال کنند. 1- مدیر باید از حداکثر ظرفیت انسانها استفاده کند.
2- او باید محیطی را خلق کند که در آن اعضای سازمان تواناییهایشان را به کار اندازند.
3- او باید در مورد موضوعات مهم اشتراک مساعی کارکنان را تشویق کند و بطور مستمر خود هدایتی و خود کنترلی و مدیریت زيردستان را گسترش دهد.

انتظارات

1-انسانها اگر دستمزد مناسب دریافت دارند کار را تحمل می کنند.
2-اگر وظایف به حد کافی ساده باشد و افراد دقیقا کنترل شوند آنها در سطح استاندارد تولید می کنند.

1-مبادله اطلاعات بازيردستان و درگیر ساختن آنها در تصمیمات روزمره، نیازهای اساسی آنها را به تعلق و مهم بودن را ارضا می سازد.
2-ارضاي چنین نیازهایی موجب بهبود روحیه و کاهش مقاومت در برابر اعمال اختیارات رسمی می‌شود و زيردستان با علاقه مندی همکاری می کنند.

1-توسعه نفوذ زيردستان، خود – هدایتی و خود – کنترلی منجر به بهبود بازدهی می شود.
2-رضایت شغلی موجب می شود که زيردستان از حداکثر تواناییهای خود در کار استفاده کنند.

اشتراک گذاری

پاسخ دادن