تئوری های انگیزش را می توان در قالب تئوری های محتوایی ، فرایندی و معاصر مطرح كرد.
امروزه با گسترش روز افزون تكنولوژی این سوال برای مدیران مطرح است که چگونه امكان دارد در سازمان های مختلف با وجود محدودیت های گوناگون از حقوق و دستمزد گرفته تا تجهیزات و تكنولوژی پیشرفته ثبات خود را حفظ كرده و همچنان رو به جلو گام بر می دارد .
انگیزش عبارت است از مجموعه ای از نیروها كه باعث می شود ، فرد به روش های خاصی رفتار كند .انگیزش اشاره دارد به درجه ای از آمادگی یك ارگانیزم برای تعقیب تعدادی از اهدافی كه طراحی گردیده است .
در زمینه انگیزش كاركنان ، تئوری های متعددی وجود دارد كه این نظریه ها را می توان در قالب تئوری های محتوایی ، فرایندی و معاصر مطرح كرد.

تئوري هاي محتوايي انگيزش :
رهبران نيروي كار اغلب معتقدند كه افراد مي توانند با پرداخت هاي بيشتر، ساعات كار كمتر و شرايط كاري مطلوب برانگيخته شوند، در حالي كه برخي از متخصصان پيشنهاد مي كنند كه انگيزش مي تواند از طريق فراهم نمودن استقلال و مسئوليت پذيري كاركنان افزايش يابد. هر دو ديدگاه بيانگر تئوری های محتوايي انگيزش هستند . نگرش محتوايي در انگيزش مي كوشد به اين سوال پاسخ دهد كه : چه عاملي يا عواملي افراد را بر مي انگيزاند ؟

تئوريهاي فرايندي انگيزش :
اين تئوري ها به جاي اين كه به شناسايي و فهرست كردن محرك هاي انگيزش دست بزنند ، به دنبال اين هستند كه انگيزش چگونه رخ مي دهد .

تئوريهاي معاصر :

تئوريهاي ناهماهنگ شناختي، مبادله، ادراك از خود، اسناد و … كه در سال هاي اخير مطرح گشته اند در اين دسته از تئوري ها مي گنجند .
بطور كلي بايد گفت كه توانايي هاي انگيزشي ، يكي از مهارت هايي است كه مديران جهت ايجاد محيطي مناسب براي تحقق اهداف سازمان نياز دارند . مطالعه انگيزش و رفتار، تلاش و كنكاش جهت پاسخ به سوالات پيچيده درباره نحوه برخورد و اداره كاركنان توسط مدير مي باشد. به نظر مي رسد ، باروري انسان و بهره دهي او زماني ميسر است كه او و مباني و ماهيت رفتار و سلوكش توسط مدير شناخته شود .

كاربرد تئوریهای محتوایی در مدیریت

1- تئوري سلسله مراتب مازلو
این تئوری یك چارچوب انگیزشی كاربردی برای مدیران بیان می كند .مدیران با تجزیه و تحلیل نظریات ، نگرش ها ، كیفیت و كمیت كار كاركنان و شرایط شخصیتی ، می توانند برای شناسایی سطح نیاز كاركنان كه همواره به دنبال ارضای آنها هستند ، اقدام مقتضی به عمل آورند و بعد از شناسایی سطح نیاز هر فرد ، مدیر می تواند در محیط كاری فرصت هایی را فراهم آورد تا به كاركنان اجازه دهد، نیازهای خود را برآورده سازند . به علت این كه ادراكات و شخصیت های افراد منحصر به فرد است، كاربرد تئوری نیاز ها مقداری مشكل است.

2- تئوري دو عاملي هرزبرگ

این تئوری یك مجموعه از عواملی كه منجر به عدم رضایت شغلی می شود را مشخص كرده است كه این عوامل را بهداشتی یا نگهدارنده معرفی می كنند. وی همچنین مجموعه عواملی را كه باعث ایجاد رضایت شغلی و انگیزه در شغل می شود، تحت عنوان عوامل انگیزش مطرح می نماید .
مدیران برای این كه بتوانند درمحیط كار ایجاد انگیزش نمایند ، لازم است از دانش خود برای اطمینان از این كه عوامل بهداشتی در محیط كار وجود دارند ، به عنوان مبنای انگیزش استفاده نمایند. عدم وجود یا كیفیت پائین عوامل بهداشتی می تواند منجر به عدم رضایت نیروی كار شود . وقتی مدیران عالی سازمان عوامل بهداشتی رضایت بخشی در سازمان ایجاد نمایند، آنگاه می توانند بر روی عوامل انگیزش متمركز شوند .

تئوري مك كللند و كاربرد آن در مديريت

به نظر اين دانشمند ، نيازهاي هر فرد شامل :
– نياز به موفقيت : تمايل به برتري يا موفقيت در ارتباط با مجموعه اي از استانداردها
– نياز به قدرت : تمايل به كنترل ديگران براي اثر گذاري بر آنها
– نياز وابستگي (تعلق) : تمايل به دوستي ، همكاري و روابط متقابل شخصي با ديگران
در اين تئوري ، توجه عمده بر روي نياز موفقيت است . نياز موفقيت متمايل به برتري جويي، رقابت ، اهداف چالشي، پافشاري براي انجام كار و فائق آمدن بر مشكلات است . مك كللند دريافت كه افراد با نياز موفقيت بالاتر، عملكردشان بهتر از كساني است كه نياز موفقيت در آنها متوسط يا پائين است .

تئوري آلدرفر و كاربرد آن در مديريت :

آلدرفر در سال 1972 تئوري نيازهاي پنجگانه مازلو را در 3 دسته نياز خلاصه كرد :
الف)نياز زيستي : مرتبط با سلامت فيزيكي است .
ب) نياز وابستگي (تعلق) : اين سطح شامل نياز روابط رضايت بخش با ديگران مي شود .
ج) نياز رشد : شناخت توانايي بالقوه و نيل به شايستگي افراد
مطابق نظر آلدرفر ، مديران بايستي بدانند كه يك شخص مي تواند به صورت ارادي از پائين سلسله مراتب نيازها حركت كند و به بالاترين سطح برسد .

تئوری جذابیت:
این تئوری به وسیله ویکتور وروم ابداع شده است.این تئوری بیان می دارد که قبل از اینکه رفتاری انتخاب شود،فرد شقوق مختلف را بر اساس کار مورد نظر و چاداش مورد ارزیابی قرار می دهد.بر پایه این تئوری 3 عامل بر رفتار اثر می گذارد:
ارزش پپاداش ها،ارتباط پاداش ها با عملکرد مورد نیاز و تلاش مورد نیاز برای عملکرد
اصولا چامع ترین نظریه انگیزش در نظریه انتظار است این نظریه دارای جنان ماهیتی است که احتمالا در آینده خواهیم توانست با بهره گیری از آن رفتار انسانی را از طریق احتمال ها پیش بینی کنیم.

تئوری برابری و کاربرد مدیریت:
آدافر نخستین بار این نظریه را نامگذاری کرد. اساس این نظریه این است که کارکنان خواهان رفتار برابر با خودشان می باشند. بدین مضمون نخست، شخص نوع رفتار سازمان را بررسی می کند. سپس رفتار سازمان را با دیگری ارزیابی می کند. بعد از ارزیابی سازمان، با خود، شخص و دیگری در نهایت نتیجه ارزیابی با یکدیگر مقایسه می شود که البته موقعیت ها نیز به مقایسه کشیده می شوند و در نهایت این مقایسه ها برای شخص ممکن است احساس برابری یا نابرابری باشد. احساس نابرابر به 2 شیوه احساس منفی نا برابری و احساس مثبت نابرابری بروز می کند. احساس منفی نابرابری وقتی بروز می کند که فرد احساس کند بر مبنای تلاش و کوشش صرف شده برای انجام دادن کار در مقایسه با دیگران پاداش های کمتری دریافت می کند.
برعکس احساس مثبت نابرابری وقتی بروز می کند که فردا احساس می کند که بر اساس تلاش و کوشش انجام شده در مقایسه با دیگران پاداش بیشتری دریافت می کند که هر دو احساس نابرابری موجب انگیزش بیشتر می گردد.

تئوری هدف گذاری و کاربرد آن در مدیریت
یکی دیگر از تئوری های رفتار گرا، تئوری هدف گذاری است.این تئوری بیان می دارد که رفتار افراد تحت تاثیر اهداف تعیین شده قرار می گیرد.بر طبق این تئوری 2 نگرش وجود دارد:
1.ممکن است مدیران اهداف را برای کارکنان تعیین نمایند.
2.کارکنان و مدیران به طور مشترک اهداف کارکنان را تعیین نمایند.
چنانچه افراد در تعیین اهداف کاری خود مشارکت داشته باشند،می توانند نتایج مثبتی را به بار بیاورند
از جمله آن که:
1.انگیزه کاری و عملکرد افراد را افزایش می دهد.
2.باعث کاهش استرس ناشی از انتظارات متضاد و مبهم می شود.
3.منجر به صحت و اعتبار ارزیابی می گردد.

نتیجه گیری:
توسعه منابع انسانی به ویژه کارکنان شایسته از طریق توانمند سازی در کنار آن ارتقای سطوح انگیزش پرسنل را می توان یکی از مهمترین وظایف سازمان های موفق دانست به شرط آنکه:

• کارکنان دارای دانش و مهارت فکری باشند.
• آرزومند یادگیری و رشد و پرورده شدن باشند.
• از پیرامون کاری خود خرسند باشند.

در این صورت می توان امیدوار بود و سطح انگیزشی آنان را بالا برد در غیر این صورت اگر مدیران آشنا به تئوری های انگیزش نباشند و این تئوری ها را در سارمان به کار نبرند و یا اگر به طور یکسان به کار ببرند در این صورت کارکنان شایسته به طور تدریجی نسبت به سازمان بی تفاوت و از رده خارج می شوند و با ناخشنودی کار خود را دنبال می کنند.